Mindestlohn – Vergütung von Bereitschaftszeiten

Arbeitsrecht

Der Arbeitgeber schuldet den gesetzlichen Mindestlohn für jede tatsächlich
geleistete Arbeitsstunde und damit für alle Stunden, während derer der Arbeitnehmer
die geschuldete Arbeit erbringt. Vergütungspfl ichtige Arbeit ist
dabei nicht nur die Vollarbeit, sondern auch die Bereitschaft. Der Arbeitnehmer
kann während des Bereitschaftsdienstes nicht frei über die Nutzung
dieses Zeitraums bestimmen, sondern muss sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten
Ort (innerhalb oder außerhalb des Betriebs) bereithalten, um im Bedarfsfalle die Arbeit
aufzunehmen.
Die gesetzliche Vergütungspfl icht des Mindestlohngesetzes differenziert nicht nach dem
Grad der tatsächlichen Inanspruchnahme. Leistet der Arbeitnehmer vergütungspfl ichtige
Arbeit, gibt das Gesetz einen ungeschmälerten Anspruch auf den Mindestlohn.
Dazu lag dem Bundesarbeitsgericht folgender Sachverhalt zur Entscheidung vor: Ein
Arbeitnehmer hatte in den betreffenden Monaten ein seiner Eingruppierung entsprechendes
Tabellenentgelt von ca. 2.400 €/Monat (brutto; 38,5 Std.) erhalten. Während
insgesamt 8 Monaten leistete der Arbeitnehmer 318 Stunden Arbeitsbereitschaft.
Nach dem Tarifvertrag konnte die wöchentliche Arbeitszeit bis zu 12 Stunden täglich und
auf 48 Stunden wöchentlich verlängert werden, wenn in sie regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft
von durchschnittlich mindestens 3 Stunden fällt. Der Arbeitgeber machte
von dieser Option während der 8 Monate Gebrauch, wobei die wöchentliche Höchstarbeitszeit
nicht überschritten wurde. Es ergaben sich 208 Monatsstunden, für die der
gesetzliche Mindestlohn in dem entsprechenden Zeitraum 1.768 € brutto/Monat beträgt.
Mit dem Tabellenentgelt wurde nicht nur die regelmäßige Arbeitszeit von 38,5 Stunden/
Woche Vollarbeit, sondern auch eine Mischung aus Vollarbeit und Bereitschaftsdienst
vergütet. Somit hatte der Arbeitnehmer mehr Vergütung für Vollarbeit und Bereitschaftsdienst
erhalten, als ihm der Arbeitgeber nach dem Mindestlohngesetz hätte
zahlen müssen.